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中国传媒业知识型员工工作幸福感结构维度研究*

作者:石姝莉        来源:《中国出版》        时间:2016/10/23 10:26:06
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  [摘  要]   研究选取全国15个省(区、市)(范围覆盖国内的一、二、三线城市)的传媒业知识型员工为研究样本,借鉴前人研究成果对工作幸福感量表的结构维度与题项内容进行了删减与修正,最终形成《中国传媒业知识型员工工作幸福感量表》,为提升本土传媒业知识型员工工作幸福感水平、完善传媒企业人力资源管理、打造媒体组织文化软实力等提供理论依据与参考。
  [关键词]  传媒业知识型员工   工作幸福感   结构维度

 

  伴随我国媒体企业化、数字化转型脚步的加快及“互联网+”时代的到来,传媒业知识型员工作为企业核心软实力,对传媒企业品牌塑造和绩效提升起着至关重要的作用。在积极心理学与积极组织行为学将幸福感研究扩展到管理学和组织行为学领域后,工作幸福感已被不少学者证实是提升个人及组织绩效的有效方法之一。为此,结合我国传媒业发展现状,本研究进行了中国传媒企业全国范围的知识型员工工作幸福感测试,根据实证结果进行了维度及量表题项的调整与删减,最终形成适合中国传媒企业的工作幸福感三维度测量量表。为综合两种视角的工作幸福感研究提供了本土化的理论模型与实证结论支撑,并为传媒业知识型员工工作幸福感的提升、传媒企业长效及可持续发展的实现提供了研究支持。

 

一、相关概念与理论基础

 

  针对传媒业知识型员工的相关研究,有效提升其工作幸福感,可为传媒组织制定有效的人才管理制度、提升核心员工组织认同等提供理论支撑。
  1.传媒业知识型员工
  所谓知识型员工,顾名思义就是将自身掌握的专业知识运用于工作中进行劳动的人。他们具有工作自主性和创造性,通过运用自身的知识和技能进行工作,为企业创造利润和价值。目前并没有针对“传媒业知识型员工”这个概念的界定,基于本研究的特征和需要,本文将报纸、期刊、图书、电视、广播、网站和新媒体(以信息加工、传递为主的相关业务,不包含网络游戏等)这七大主流媒体作为本研究界定的传媒业。同时根据知识型员工的界定及传媒业自身特点来看,本文对传媒业知识型员工的概念做出界定:有过高等教育经历(含同等教育经历),或受过相关培训并取得一定资质认证,主要在电视台、广播电台、报社、杂志社、出版社、网站及新媒体企业(以信息加工、传递为主的相关业务,不包含网络游戏等)这七大媒体中从事信息采集、写作、加工、编辑、制作等脑力工作,并基于已有知识进行系统分析、运用与创新等,不断给传媒产品赋予价值或新增价值的劳动者。
  2.工作幸福感
  有关工作幸福感的相关研究大致分为主观幸福感(SWB)、心理幸福感(PWB)和综合两类幸福感这三种。综合型工作幸福感将员工的工作幸福感界定为员工在工作中的体验(Experience)及效能(Functioning)的总体质量,[1]最典型的当属沃尔和范霍恩(Warr和Van Horn)。Warr主张员工工作幸福感不仅涵盖情感因素(主观幸福感视角所强调的),还包括行为因素(涉及工作愿景、工作胜任感及工作自主性,三者与心理幸福感视角下的工作成长、工作目标及任务自主性相一致)。基于已有研究,综合型工作幸福感的研究成果还比较少,且对其概念的界定与维度的划分依然没有实现统一。国内学者黄亮(2014)[2]在总结综合型工作幸福感的基础上,编制开发了适合中国情境下企业员工的工作幸福感测量量表(包含四个维度),涵盖工作情境中的积极和消极情绪感受、个人发展、工作胜任与环境接纳、人际关系与领导认可、自我认知与认同效果。与前人研究结论保持一致,情绪幸福感同主观幸福感研究中的情绪认知与情感体验相对应,职业幸福感同心理幸福感研究中的个人发展、工作价值及自我接纳保持一致,社会幸福感同心理幸福感研究中的人际关系与环境驾驭一致,认知幸福感同主观幸福感研究中的个体工作认同相对应。本文也将以黄亮的综合型工作幸福感的维度划分为参照,进行后续研究。

 

二、研究设计与实施

 

  刘军(2008)[3]认为社会科学研究是基于构念彼此的关联规律以助于个体分析现实生活中出现的状况,而构念隐藏在状况里,并不能被直接感知与测量,所以须将其指标化,进而用以测量构念的各项指标组成常说的量表。基于研究需要,本文进行了前侧性访谈、试调查及全国范围的实证调研测试,以期形成适合本土传媒业知识型员工的工作幸福感量表。
  1.前侧性访谈
  为保证量表内容、结构的有效性及题项表述的简明清晰感,本研究请教了两名组织行为学专家、两名新闻传播学者、两名传媒企业管理者(北京、辽宁各一名)及两名语言学研究者,经过广泛的探讨与意见征集,对选定量表进行了全面细致科学的修正与调整。最后就量表的结构范围、细节内容、题项表述、备选项的选项合理性等方面进行了部分修改,同时删除了语义相近及重复的题目。详见表1。

 

 


  2.试调查
  基于前侧性访谈得出的量表修正意见大部分是由管理学者及新闻传播研究者所提出的,故而部分没有相关专业知识的潜在问卷填答者可能会出现理解偏差或不容易理解等问题,由此,本研究进行了试调查,以期提高问卷质量。试调查共对包括中国教育电视台等北京、上海、辽宁三地的8家传媒企业的32名媒体知识型员工进行,通过咨询答题的感觉及对题项的态度,以及问卷填答的情况,就被试者给出的合理且具操作性的提议调整与修正各题项及问题。详见表2。

 

 

 

  3.全国范围的实证调研测试
  基于样本测试发现量表的不足与缺陷,共向北京、上海、天津、辽宁、吉林、内蒙古、河北、山东、江苏、福建、广东、云南、四川、重庆、湖南15省(区、市)的38家传媒企业发放了160份问卷进行样本测试,对问卷的结构安排、语言措辞、理解偏差、选择重复、备选增添等情况进行了考察,同时使用SPSS20.0对量表做了信度分析、探索性因子和验证性因子检验,最终形成适合本土研究的《中国传媒业知识型员工工作幸福感量表》。

 

三、实证调研与分析

 

  本研究所选取的工作幸福感初始量表主要是参照黄亮(2014)编制的中国企业员工工作幸福感测量量表,辅以参考Warr P. B.(1990)和 Van Horn(2004)的研究。黄亮编制的工作幸福感(Likert7点等级)量表是基于中国企业员工特点,采用质化研究和定量研究相结合的方法,在有效整合主观幸福感与心理幸福感两种视角的基础上,构建并验证了我国企业员工工作幸福感的测量量表与维度结构。情绪幸福感的题项数为9,认知幸福感的题项数为5,职业幸福感的题项数为10,社会幸福感的题项数为5。本文基于对媒体管理者的深度访谈,对量表相关问题做了一定调整。
  全国范围样本测试于2016年3月2日至2016年5月30在全国15个省(区、市)展开,包括北京日报报业集团、上海世纪出版集团、湖南人民广播电台、腾讯(大渝)网等38家传媒企业,共计发放《中国传媒业知识型员工工作幸福感调查问卷》160份,收回131份,回收率为81.9%。已有研究证实问卷回收率超过70%的实证检验结论是有效的。[4]剔除无效问卷后,有效问卷为100份,有效率为76.3%。

 


  1.全国范围实证调研的基本资料统计信息分析
  在100个有效样本中,男性与女性比例为11:14,符合传媒业女性知识型员工占比较多的现实状况;从年龄段来看,25~35岁的知识型员工最多,占总数的51%,其次为35~45岁,占比32%,25~45岁知识型员工合计占比83%,可见传媒业知识型员工以中青年人群为主;在学历分布上,本科占比较多,超过调查人数一半,为53%,硕士及以上人群为40人,占总数的40%,这也合乎传媒创意职位以高学历人群需求为主的现状;任职年限分布比较均衡,其中10~15年的占总数的29%,占比最多,其次为3年以内,占总数的25%;年收入5万元以内为35人,5万~10万的34人,二者占总人数的67%,10万~20万的为24人,20万以上的为9人,样本中传媒业知识型员工的收入水平分布较为均衡,高中低档收入与学历、工作年限的分布特点相吻合,这也符合传媒业重视知识创造型人才的行业特征。单位类型中,调查人数排名前三的分别是出版社(27人)、报社(24人)、电视台(12人),该数据显示的结果也符合传统媒体各行业市场结构占比排名情况;[5]单位性质中,国有与集体的填答者占比67%,民营、私营、合资与外资的填答人占比为28%;单位规模中,500人以上企业的填答者占比32%,100人以内小规模媒体企业的填答者占比35%;就单位性质和单位规模两项的调查结果与我国传媒业近五年来加快集团化、规模化发展的趋势要求相符合。[6]
  2.工作幸福感量表的信度分析
  工作幸福感量表涵盖的26个题目中,只有W4.5题项的CITC值<0.3,其余25个题目的CITC值均>0.3。根据评测原则进行删除W4.5题项,随后分量表和整体工作幸福感量表的克朗巴哈系数(Cronbach's α值)[7](0.921)都提升了。工作幸福感四个维度的Cronbach's α 系数分别为0.851、0.848、0.862、0.790,均大于0.7的可接受标准,表明该量表信度水平理想。
  3.工作幸福感量表的探索性因子分析
  本研究采用主成分分析法和最大方差法对工作幸福感的题项进行探索性因子分析。净化后的工作幸福感量表的抽样适度测定值(KMO值)[8]为0.841,巴特利球体检验(Bartlett球形度检验)[9]的统计值显著性水平是0.000(低于0.05的显著性水平),表明该量表适合进行因子分析。
  工作幸福感量表的总方差解释表显示,参照基于特征根值大于1的原则得到了三个因子,公因子累计方差贡献率是66.802%,说明量表具有较好的结构效度。从表3可知题项W2.1、W3.4和W4.1出现因子载荷小于0.5,分别为0.464、0.420、0.459的情况,应予以剔除。[10]“W3.5 我在工作中偏好于选择有难度的任务”横跨因子2和因子3,实施删除。[11]此外,在进行探索性因子分析后,职业幸福感的题项“W3.1 我能够处理好工作中出现的任何问题”“W3.2我在工作中能够应付自如”“W3.3 我认为自己在面对工作难题时比绝大多数人更有优势”移到了认知幸福感维度中,可以认为中国情境下基于传媒业企业的独特性,在传媒知识型员工的认知中,工作变量中的部分职业幸福感题项与认知幸福感题项都是基于工作任务的自我剖析与理解,这与媒体工作更倾向于自我挑战与突破创新相符合。由此,本文将认知幸福感与部分职业幸福感题项合二为一,界定该维度为职业认知幸福感。职业幸福感的题项“W3.6 我的工作得到了领导的认可”“W3.7我在工作中付出的大量努力受到了单位的重视”“W3.8 这个单位欣赏我的工作业绩”“W3.9 我的工作得到了同事的赞誉” 串到了社会幸福感维度里,同理可以推断,工作幸福感变量中的部分职业幸福感题项与社会幸福感题项都是基于工作中企业与个人、个人与个人之间的关系分析与认识,这与媒体工作更倾向于团队合作与项目工作制相符合。由此,本文将社会幸福感与部分职业幸福感题项合二为一,界定该维度为社会关系幸福感。维度的重新划分也可以由前期研究成果予以证实,在个人利益服从集体利益的意识强化下,媒体人更具大局意识与忍让精神,因此,知识型员工的工作幸福感在一定程度上会通过组织目标的达成、组织价值的实现等得以展现。同时,知识型员工更倾向于将个人实现、成就需求与组织发展整合起来,进而会更多地为组织利益服务,表现更多的利他动机及行为,并表现出很强烈的组织归属感与融洽人际关系的需求。最后,为保持各维度名称一致,把情绪幸福感修正为工作情绪幸福感。
  4.修正后量表的信度分析
  调整后的工作幸福感量表各维度的Cronbach's α系数分别是工作情绪幸福感(0.851)、职业认知幸福感(0.888)、社会关系幸福感(0.830),说明该维度结构的调整合理。同时量表整体α系数为0. 912,远大于0.7,表明该量表拥有良好的内部一致性,适合后续研究。
  5.工作幸福感量表的验证性因子分析
  由之前的探索性因子分析结论可得,工作幸福感量表由工作情绪幸福感、认知职业幸福感和社会关系幸福感三个分量表构成,分别有7个题项。随后就该量表展开验证性因子分析,结果显示各个维度的标准化因子载荷均介于0.567~0.860之间,说明模型的适配度较好;工作情绪幸福感、认知职业幸福感和社会关系幸福感的平均提取方差值(AVE值)[12]分别为0.501、0.563、0.543,满足大于0.5标准值的条件;八个拟合指数的统计值亦均达到参考值标准,[13]通过适配度检验。

 

四、结论与建议

 

  如今中国传媒业已迈入融合发展的“互联网+”时代,一方面是行业急速的变化与发展,另一方面是传媒企业体制改革的迟缓与滞后,致使我国传媒企业面临“就业择业困难”与“人才流失严重”并存的尴尬局面。而这一矛盾表现出传媒业知识型员工的职场竞争激烈且压力大,同时,员工间的交流沟通少、缺乏组织关爱与组织认同等,在这种情况下很容易导致知识型员工工作情绪不稳定、失落感强及组织氛围紧张,如若不能及时有效地调整与疏导,将十分不利于优质媒体产品的创作与生产,进而影响传媒企业的品牌形象与竞争实力。
  为此,传媒业知识型员工工作幸福感的培养、塑造与保持是传媒企业人力资源管理的关注重点。传媒企业领导及管理者要加强对知识型员工工作幸福感及其各维度的认知与重视,通过对知识型员工工作状况及工作幸福感水平的考量及评价,进行员工工作幸福感的培育与提升。首先,基于知识型员工工作情绪幸福感维度的范围及内容,传媒组织可通过打造舒适自由的工作物理环境及和谐共进的组织文化氛围,促进知识型员工对工作及组织的积极认知与认同,同时,为培育知识型员工的积极心理态度,可定期进行心理辅导以减少其负面情绪及心理问题。其次,通过对知识型员工认知职业幸福感的理解,传媒企业可实施认知水平提升计划,努力培养知识型员工的关注力及执行力,进而有效提升其认知职业幸福感。同时,应根据知识型员工个人特征及需求特征,为其详细规划与制定适合自己的职业路径发展参考,可定期外聘相关专家或购买相关培训以奖励表现优异的知识型员工,从而展示组织对其的肯定与接受。再次,以促进知识型员工社会关系幸福感的提升为目标,传媒组织在和谐工作氛围打造、学习型组织建设及组织人事制度完善等方面应加大力气、重点支持。三点策略的并行与实施,将有效促进传媒业知识型员工工作幸福感的提升,并为组织文化及企业品牌竞争力的打造铺垫基石。
  (作者单位:辽宁大学新闻与传播学院)

 

  *本文系教育部人文社会科学研究青年基金项目“知识型员工职场抱怨的成因、影响及其管理策略研究”(13YJC630035)和2016年度辽宁省教育科学“十三五”规划项目“实践教学资源整合与优化研究”(JG16DB174)的阶段性成果

 

  注释:
  [1]Grant A M, Christianson M K, Price R H. Happiness,Health,or Relationships?Managerial Practices and Employee Well-being Tradeoffs[J]. Academy of Management Perspectives,2007,21(3):51-63
  [2]黄亮,广东财经大学工商管理学院教授,其论文《中国企业员工工作幸福感的维度结构研究》刊发于2014年10月的《中央大学财经学报》,该论文开发了适用于中国本土企业员工的工作幸福感量表,该量表共分四个维度,29个题项
  [3]刘军.管理研究方法——原理与应用[M].北京:中国人民大学出版社,2008:116
  [4]李怀祖.管理研究方法论(第2版)[M].西安:西安交通大学出版社,2004:147
  [5]崔保国.2014年:中国传媒产业发展报告[M].北京:社会科学文献出版社.2015.4:6.:图3:2014年中国传媒产业各行业市场结构图显示传统媒体排名前三为电视、报纸、出版
  [6]文春英,顾远萍.当代中国大众传媒研究[M].北京:中国传媒大学出版社2013.9:118:国家在推进文化传媒集团建设的同时,也制定了相关政策推动传媒企业“跨地区、跨媒体、跨行业”发展
  [7]克朗巴哈系数(Cronbach's alpha或Cronbach's α)是一个统计量,指量表所有可能的项目划分方法得到的折半信度系数的平均值,是最常用的信度测量方法之一。它最先被美国教育学家Lee Cronbach在1951年命名
  [8]KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)检验统计量是用于比较变量间简单相关系数和偏相关系数的指标。KMO统计量是取值在0和1之间。KMO值接近1。KMO值越接近于1,意味着变量间的相关性越强,原有变量越适合作因子分析;KMO值越接近于0,意味着变量间的相关性越弱,原有变量越不适合作因子分析
  [9]Bartlett球形检验判断如果相关阵是单位阵,则各变量独立因子分析法无效。由SPSS检验结果显示Sig.<0.05(即p值<0.05)时,说明各变量间具有相关性,因子分析有效
  [10]根据矩阵载荷值,大于0.5的归为一类因子;小于0.5的,说明该项目与其他项目区分度不大,区分效度不够,应删除
  [11]某个题目不应同时在多个因子上具有大于较大的负荷,特别是在0.5以上,若存在此情况则将此题删除
  [12]AVE,平均提取方差值 ,或称平均变抽取,是统计学中检验结构变量内部一致性的统计量
  [13]df=189, =910.235, /df=4.816,RMSEA=0.097,GFI=0.807,AGFI=0.764,NFI=0.803,CFI=0.831,RMR=0.046

 

  参考文献:
  [1]Adam M.Grant,Marlys K.Christianson,Richard H.Price.Happiness,Health,or Relationships Managerial Practices and Employee Well-Being Tradeoffs[J],Academy of Management Perspectives, 2007,8
  [2]Diener E,Oishi S,Lucas R E.Personality,Culture,and Subjective Well-being:Emotional and Cognitive Evaluations of Life[J].Annual Review of Psychology,2003,54:403-426
  [3]Warr P B.The Measurement of Well-being and Other Aspects of Mental Health[J].Journal of Occupational Psychology,1990,63(3) :193-210
  [4]杨露.员工工作幸福感研究综述[J].现代商贸工业,2014(3):140-143
  [5]杨永春.和谐企业员工的工作幸福感研究[D].中国海洋大学,2011
  [6]苗元江,冯骥,白舒妤.工作幸福感概观[J].经济管理,2009(10):121-124

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